Begitu beragam dan menariknya acara-acara yang diselenggarakan oleh berbagai organisasi dan kepanitiaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia (FEB UI) membuat singkatan FEB ini seringkali diplesetkan menjadi Fakultas Event dan Bazar. Mahasiswa FEB UI pun berlomba-lomba untuk aktif mengikuti kegiatan kampus, termasuk diantaranya dengan menjadi bagian dari organisasi maupun kepanitiaan. Menjadi bagian dari suatu organisasi ataupun kepanitiaan di FEB UI merupakan suatu kebanggaan tersendiri bagi para mahasiswa, karena melalui wadah ini, mereka dapat mengembangkan kemampuan diri, seperti melatih kemampuan public speaking dan leadership, serta menambah relasi dengan mahasiswa lintas angkatan. Namun, menjadi bagian dari Organisasi ataupun kepanitiaan di FEB UI bukanlah hal yang mudah, mengingat banyaknya peminat dari kalangan mahasiswa dengan latar belakang dan kemampuan yang berbeda-beda. Hal ini tentu membuat persaingan antar calon staf menjadi ketat. Proses seleksi perekrutan yang panjang dan memakan energi besar menghasilkan euforia bagi para mahasiswa yang telah berhasil lolos untuk menjadi bagian dari suatu organisasi atau kepanitiaan di FEB UI.
Namun, di lain sisi, banyak juga mahasiswa yang gagal diterima di berbagai kepanitiaan maupun organisasi yang mereka daftarkan. Seiring berjalannya waktu, hal itu membuat terbangunnya sebuah stereotip di kalangan mahasiswa FEB UI, yaitu organisasi dan kepanitiaan FEB bersifat eksklusif dengan hanya menerima mahasiswa dengan latar belakang dan karakteristik tertentu saja, atau setidaknya mereka yang memenuhi kriteria “khusus” tersebut diberikan peluang lebih besar untuk diterima. Oleh karena itu, Tim Cerita Data melakukan observasi dan juga survei untuk membuktikan apakah stereotip ini dapat dibuktikan dengan data atau tidak. Kami menjadikan Badan Pengurus Harian (BPH) dan Pengurus Inti (PI) dari setiap organisasi, himpunan mahasiswa, dan kepanitiaan FEB UI sebagai target responden dari penelitian ini. Para BPH dan PI dijadikan sebagai target responden karena mereka lah orang yang melakukan seleksi calon staf di organisasi dan kepanitiaan.
Tim Cerita Data mengukur tingkat eksklusivitas organisasi dan kepanitiaan di FEB UI melalui pertanyaan-pertanyaan yang mewakili indikator “social-centric” dan “background-centric”. Melalui penelitian ini, diharapkan dapat membuktikan kebenaran mengenai stereotip yang ada di FEB UI, terkait eksklusivitas organisasi ataupun kepanitiaan melalui pandangan dari BPH dan PI sebagai responden yang memegang peran penting dalam proses rekrutmen calon staff di berbagai divisi organisasi dan kepanitiaan FEB UI.
Profil Responden
Tim Cerita Data melakukan survei dengan menyebarkan kuesioner melalui platform google form dengan target respondennya adalah mahasiswa aktif FEB UI angkatan 2020-2023. Tim Cerita Data berhasil mengumpulkan 128 responden yang tersebar dari berbagai jurusan dan angkatan. Jumlah responden terbanyak berasal dari Jurusan Ilmu ekonomi, yaitu sebesar 55 responden, diikuti oleh Jurusan Manajemen sebanyak 32 responden, Jurusan Akuntansi sebanyak 26 responden, Jurusan Bisnis Islam sebanyak 10 responden, dan jurusan Ilmu Ekonomi Islam sebanyak 5 responden. Selanjutnya, berdasarkan angkatannya, mayoritas responden berasal dari angkatan 2022, sebanyak 89 responden. Diikuti oleh angkatan 2021 sebanyak 25 responden, angkatan 2023 sebanyak 12 responden, dan angkatan 2020 sebanyak 2 responden.
Social Centric
Perspektif mayoritas mengenai hubungan kemampuan minum calon staf terhadap tingkat penerimaannya menunjukkan pengaruh yang tidak signifikan, dengan 57,8% responden (74 dari 128) menyatakan bahwa kemampuan seorang calon anggota staf untuk mengonsumsi alkohol sangat tidak berpengaruh dalam menentukan penerimaan mereka di dalam organisasi atau kepanitiaan dan disusul dengan 23,4% responden lainnya (30 dari 128) juga berpendapat bahwa hal tersebut tidak berpengaruh. Sehingga, secara keseluruhan, sebanyak 81,2% responden memberikan respon negatif terhadap signifikansi kemampuan minum calon staff sebagai faktor yang dipertibangkan dalam penerimaan calon staf. Meskipun begitu, minoritas responden (18,7% responden atau 24 dari 128 responden) beranggapan bahwa faktor bisa atau tidaknya calon staff meminum alkohol sebagai faktor yang berpengaruh terhadap tingkat penerimaan mereka. Lebih rinci, 14,8% (19 dari 128) menganggapnya berpengaruh dan 3,9% (5 dari 128) menganggapnya sangat berpengaruh. Kumpulan tanggapan responden mengungkapkan spektrum perspektif yang bervariasi terkait dengan masalah ini. Analisis data menunjukkan bahwa meskipun kebiasaan minum calon staf bukanlah penentu utama bagi sebagian besar organisasi atau kepanitiaan, tetapi hal tersebut dianggap sebagai faktor penting bagi sebagian organisasi dan kepanitiaan lainnya.
Temuan lainnyaberkaitan dengan dampak gaya komunikasi calon staf, terutama yang berkaitan dengan penggunaan kata ganti informal (“lo-gue” atau “aku-kamu”), terhadap tingkat penerimaannya dalam sebuah organisasi atau kepanitiaan digambarkan oleh grafik diatas. Distribusi respons menunjukkan bahwa 31,3% responden (40 dari 128) percaya bahwa hal ini sangat tidak berpengaruh, diikuti dengan 36,7% (47 responden) berpendapat bahwa hal ini tidak berpengaruh. Sementara 25% (32 responden) menganggapnya cukup berpengaruh dan 7% (9 responden) melihatnya sebagai faktor yang sangat berpengaruh. Data tersebut dapat kita interpretasikan bahwa gaya komunikasi bukan faktor yang berpengaruh besar untuk sebagian besar organisasi, tetapi menjadi faktor yang dipertimbangkan pada sebagian lainnya. Signifikansi pengaruh pilihan kata ganti yang digunakan calon staf kemungkinan berhubungan dengan norma budaya dan harapan yang dimiliki organisasi atau kepanitiaan yang disurvei. Perlunya organisasi untuk menyelaraskan nilai budaya dan tujuan mereka menjadi landasan untuk mengevaluasi gaya komunikasi calon staf yang akan bergabung.
Dalam proses seleksi penerimaan calon staff, salah satu pertanyaan yang umum ditanyakan oleh para BPH/PI adalah apakah calon staf mempunyai batas pulang malam atau tidak. Pertanyaan ini biasanya dibuat untuk mengetahui apakah calon staf memiliki tipe orang tua yang cenderung strict atau fleksibel sebagai representasi fleksibilitas calon staf dalam berkegiatan. Berdasarkan survei, sebanyak 83 orang BPH/PI atau sekitar 64,8% responden menyatakan bahwa fleksibilitas berkegiatan calon staf berpengaruh terhadap tingkat penerimaannya. Sementara sebanyak 45 orang PI/BPH lainnya atau sekitar 35,1% responden menyatakan bahwa fleksibilitas berkegiatan calon staf tidak termasuk dalam faktor yang dipertimbangkan dalam proses seleksi.
Dari responden yang menganggap bahwa fleksibilitas berkegiatan calon staf, Sebanyak 73,5% dari menyatakan bahwa calon staff yang fleksibel dalam berkegiatan memiliki kecenderungan lebih tinggi untuk diterima. Sementara sisanya yaitu sebesar 26,5% menyatakan hal sebaliknya.
Pola pertemanan seperti suka nongkrong atau anak rumahan juga menjadi salah satu hal yang sering ditanyakan oleh para BPH/PI dalam seleksi penerimaan staf. Berdasarkan survei, sebanyak 66 orang BPH/PI atau sekitar 51,6% menyatakan reaksi negatif terhadap pengaruh pola pertemanan dalam penerimaan calon staff. Sementara sisanya sebanyak 62 orang BPH/PI atau sekitar 48,5% menyatakan reaksi positif bahwa pola pertemanan ini berpengaruh terhadap penerimaan calon staff. Dari responden yang menganggap pola pertemanan ini berpengaruh terhadap penerimaan staf, Sebanyak 53,4% dari mereka menyatakan bahwa calon staff yang terbiasa untuk nongkrong memiliki kecenderungan lebih tinggi untuk diterima, sementara sisanya sebesar 46,6% menyatakan sebaliknya.
Background Centric
Pengalaman merupakan salah satu indikator penilaian dalam suatu proses penerimaan calon staf di organisasi ataupun kepanitiaan di FEB UI. Para BPH/PI yang sebelumnya telah melewati proses seleksi pada tahun sebelumnya tentu saja dapat menentukan calon staf mana yang bisa bekerja dengan baik di divisi/bironya. Berdasarkan survei, sebanyak 71 orang BPH/PI atau sebesar 55,5% responden berpendapat bahwa tingkat pengalaman yang dimiliki calon staf adalah faktor yang sangat penting dan sangat berpengaruh positif terhadap tingkat penerimaannya di dalam organisasi ataupun kepanitiaan di FEB UI. Diikuti dengan 44 responden atau 34,4% lainnya setuju bahwa semakin banyak pengalaman yang dimiliki calon staf akan semakin besar tingkat penerimaannya. Namun terdapat 13 responden atau 10,2% responden yang menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
Dalam suatu organisasi/kepanitiaan sudah menjadi hal yang wajar dimana dalam menjalankan program kerja selama 1 periode kedepan dibutuhkan kerja sama dengan berbagai pihak eksternal, seperti instansi pemerintah dan juga swasta untuk saling memberikan benefit satu sama lain. Oleh karena itu, para BPH/PI di setiap proses seleksi umumnya melontarkan pertanyaan terkait seberapa banyak koneksi yang dimiliki oleh calon staf kepada instansi-instansi penting yang potensial untuk dijadikan partner kerjasama bagi organisasi ataupun kepanitiaan tersebut. Berdasarkan survei, secara keseluruhan 110 responden atau sebesar 85,2% responden memberikan reaksi positif bahwa semakin banyak relasi calon staf kepada instansi penting akan semakin besar pula tingkat penerimaannya. Lebih detailnya, terdapat 57 orang BPH/PI atau sekitar 43,8% yang menyatakan setuju terhadap pernyataan tersebut dan 53 orang BPH/PI atau sekitar 41,4% merasa sangat setuju.
Pertanyaan berikutnya adalah mengenai kedekatan jarak tempat tinggal calon staf dengan kampus. Berdasarkan survei, ada sebanyak 59 orang BPH/PI atau 46,1% responden berpendapat tidak setuju dengan pernyataan bahwa calon staf yang bertempat tinggal lebih dekat dengan kampus diberikan peluang lebih tinggi untuk diterima dibandingkan calon staf yang tempat tinggalnya jauh. Disusul dengan 21 orang BPH/PI atau sekitar 15,6% responden lainnya menyatakan sangat tidak setuju. Di lain sisi, ada juga pihak yang menganggap bahwa jarak antara tempat tinggal calon staf dengan kampus merupakan faktor penting yang perlu dipertimbangkan. Terdapat 38 orang BPH/PI atau sekitar 29,7% responden yang berpendapat setuju dan 11 orang BPH/PI lainnya sangat setuju.
CV adalah sebuah dokumen yang berisi informasi tentang riwayat pendidikan, pengalaman kerja, keahlian, dan kualifikasi lainnya yang dimiliki oleh seseorang. Sedangkan portofolio merupakan kumpulan dokumen dari seseorang, kelompok, lembaga, organisasi, perusahaan, dan sejenisnya yang kemudian bertujuan mendokumentasikan suatu proses dalam mencapai suatu tujuan. Namun, istilah ini kemudian berbeda dari satu bidang ke bidang lainnya. Misalnya saja, pada bidang seni, portofolio ini dapat diartikan sebagai kumpulan hasil karya terbaik dari seorang seniman yang kemudian sengaja dikumpulkan untuk keperluan pameran. Dalam hal berorganisasi/kepanitiaan yang dimaksud disini adalah CV yang berisi pengalaman selama jenjang pendidikan SMP hingga SMA dan portofolio desain untuk beberapa divisi/biro tertentu. Berdasarkan survei, ada sebanyak 111 orang BPH/PI atau sekitar 86,7% responden yang berpendapat bahwa CV dan portofolio menjadi pertimbangan besar dalam proses penerimaan calon staff. Dan sisanya, sekitar 16 orang BPH/PI atau 13,3% responden beranggapan bahwa CV dan portofolio tidak bisa dijadikan pertimbangan besar dalam menerima calon staff karena tidak menutup kemungkinan dimana para calon staff yang sebelumnya belum mempunyai pengalaman dapat bersaing dan mempunyai kualitas yang setara bahkan lebih daripada calon staff yang sudah memiliki pengalaman sebelumnya.
Sempat muncul desas-desus di kalangan mahasiswa FEB UI bahwa organisasi dan kepanitiaan memiliki kecenderungan lebih besar untuk menerima calon staf yang berdomisili di jabodetabek dan menomorduakan calon staf yang berasal dari luar jabodetabek. Isu ini pun sempat hangat dibicarakan, khususnya dari perspektif para calon staf yang tidak diterima dalam organisasi atau kepanitiaan di FEB UI. Namun, hal tersebut hanya didasari oleh asumsi tanpa dukungan data yang kuat. Berdasarkan survei, diperoleh data bahwa sebanyak 118 orang BPH/PI atau 92,2% responden tidak setuju dengan pernyataan bahwa asal daerah mempengaruhi tingkat penerimaan calon staf dalam organisasi/kepanitiaan mereka. Namun, terdapat 10 orang BPH/PI atau sekitar 7,8% responden yang setuju bahwa asal daerah calon staf menjadi pertimbangan khusus untuk bisa menjadi bagian tim dari divisi tertentu. Perbedaan cara bergaul, cara berkomunikasi, dan kecocokan dengan anggota lainnya menjadi beberapa faktor yang dipertimbangkan oleh mereka.
Selain itu, seringkali terdapat isu bahwa sekolah asal calon staff memiliki pengaruh yang cukup signifikan untuk menentukan apakah calon staf tersebut akan mendapatkan divisi tertentu. Isu ini kembali ramai diperbincangkan oleh beberapa mahasiswa, khususnya bagi mahasiswa yang belum berhasil diterima dalam proses penerimaan staf di organisasi maupun kepanitiaan. Beberapa mahasiswa yang belum diterima di suatu kepanitiaan maupun organisasi meyakini bahwa sekolah asal dapat memengaruhi penerimaan calon staf karena adanya beberapa sekolah yang dipercaya sudah memiliki sponsor atau sudah biasa melakukan kegiatan terkait, komunikasi yang lebih dekat karena memiliki budaya yang sama dari sekolah tersebut, dan pengalaman di masa lalu bahwa sekolah tersebut diyakini sudah biasa melaksanakan suatu program kerja atau acara tertentu yang berhubungan dengan divisi yang dipilih sehingga nantinya akan mempermudah pengerjaan acara atau program kerja di suatu kepanitiaan maupun organisasi. Oleh sebab itu, untuk menepis asumsi-asumsi yang belum diketahui kebenarannya dilakukannya sebuah riset kepada BPH/PI untuk melihat kebenaran tersebut. Berdasarkan riset yang telah dilakukan, didapatkan data sebesar 92,2% atau 118 BPH/PI menjawab “tidak”, yang artinya sekolah asal staf tidak mempengaruhi penerimaan calon staf dalam divisi tertentu dan 7,8% atau 10 BPH/PI menjawab “Ya” yang artinya sekolah asal staf mempengaruhi penerimaan calon staf dalam divisi tertentu.
Dalam proses penerimaan staf, terdapat banyak praduga yang menyatakan bahwa jarak sebagai salah satu hal yang krusial untuk menentukan seseorang dapat diterima dalam divisi tertentu, misalnya divisi akomodasi dan transportasi. Banyak mahasiswa yang belum ataupun sudah berhasil diterima dalam suatu kepanitiaan atau organisasi memiliki perspektif bahwa lokasi tempat tinggal sangat mempengaruhi terpilihnya calon staf di divisi yang diyakini membutuhkan staf yang tinggal di jarak yang dekat dengan alasan untuk mempermudah koordinasi dan penyediaan transportasi kepada pemegang kepentingan ketika program kerja dari suatu organisasi atau acara dari suatu kepanitiaan berjalan. Lalu, berdasarkan riset yang telah dilakukan kepada BPH/PI yang berperan sebagai pihak yang menentukan penerimaan calon staf di suatu organisasi atau kepanitiaan didapatkan sebesar 57% atau setara dengan 73 orang BPH/PI mengatakan “ya”, yang berarti jarak tempat tinggal dan kampus calon staf berpengaruh terhadap diterima atau tidaknya di suatu divisi dalam suatu organisasi atau kepanitiaan. Kemudian, didapatkan 43% atau setara dengan 55 orang mengatakan “tidak”, yang berarti faktor tersebut tidak memengaruhi tingkat penerimaan calon staf di suatu divisi, seperti divisi akomodasi dan transportasi dalam suatu kepanitiaan maupun organisasi.
Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan untuk mengungkap validitas mengenai stereotype yang ada di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia (FEB UI) terkait eksklusivitas dalam organisasi dan kepanitiaan. Persepsi ini banyak muncul di kalangan mahasiswa yang tidak berhasil diterima di berbagai organisasi dan kepanitiaan yang diinginkan. Penelitian dilakukan melalui observasi dan survei terhadap Badan Pengurus Harian dan Pengurus Inti (BPH/PI) dari berbagai organisasi dan kepanitiaan di FEB UI.
Interpretasi data dilakukan dengan membagi hasil survei ke dalam dua bagian, yaitu social-centric (faktor sosial) dan background-centric (faktor latar belakang). Dalam mengkaji signifikansi faktor sosial pada proses perekrutan calon staf, survei mengeksplorasi pandangan responden terhadap kemampuan minum alkohol, tata cara berkomunikasi, fleksibilitas berkegiatan, dan pola pertemanan calon staf. Mayoritas responden menyatakan bahwa kemampuan minum dan tata cara berkomunikasi calon staf tidak berpengaruh signifikan dalam menentukan penerimaan calon staf. Namun, fleksibilitas berkegiatan calon staf menjadi pertimbangan penting dalam proses seleksi calon staf. Sementara, dari sisi latar belakang calon staf, survei menyoroti aspek pengalaman, koneksi, tempat tinggal, CV & portofolio, serta asal daerah calon staff. Hasil menunjukkan bahwa pengalaman dan jumlah koneksi yang dimiliki calon staf dianggap penting oleh mayoritas BPH/PI. Sementara faktor seperti tempat tinggal dan asal daerah calon staf cenderung tidak memiliki pengaruh yang signifikan. Hasil Survei menunjukkan beberapa temuan menarik. Mayoritas responden tidak setuju bahwa asal daerah atau sekolah asal calon staff mempengaruhi penerimaan mereka, hal ini menunjukkan adanya hasil yang berlawanan dari stereotype yang berkembang di kalangan mahasiswa.
Discussion about this post