Dalam dunia kerja, stereotipe antargenerasi sering kali memicu perdebatan atau bahkan konflik internal. Meski awalnya dimaksudkan untuk membantu menyederhanakan pemahaman dan memudahkan pengambilan keputusan, stereotipe dapat berisiko menyebabkan prasangka negatif terhadap golongan yang terstigmatisasi (Hayes et al, 2018).
Nyatanya, sebagai generasi termuda yang kini memasuki dunia kerja, Generasi Z—atau yang umumnya disebut sebagai “Gen Z”—sering kali menjadi sasaran berbagai label negatif, mulai dari dianggap kurang profesional, sulit berkomunikasi, pemalas, hingga dijuluki “generasi stroberi” yang dinilai bermental lemah.
Survei yang dilakukan oleh Intelligent mengungkapkan bahwa satu dari enam perusahaan enggan merekrut Gen Z karena reputasi mereka yang buruk (CNBC Indonesia, 2024). Ditambah, enam dari sepuluh perusahaan dilaporkan telah memutus hubungan kerja dengan karyawan lulusan baru yang mereka rekrut pada tahun tersebut.
Di sisi lain, Gen Z juga menghadapi tantangan nyata di tempat kerja. Salah satunya adalah ketidaknyamanan akibat ketimpangan antara beban kerja dan keuntungan finansial yang mereka terima.
Melihat adanya perbedaan perspektif terhadap Gen Z yang pada akhirnya membentuk stereotipe, Mild Report ini akan membahas asal mula terbentuknya perbedaan nilai antar generasi, dampak dari penanaman stereotipe, hingga solusi ideal yang perlu dilakukan.
Beda Generasi, Beda Perspektif
Setiap generasi lahir dan tumbuh dalam konteks zaman yang berbeda. Inilah yang membentuk karakter, nilai, dan gaya kerja masing-masing generasi. Pergeseran nilai dan pola pikir ini menjadi penting untuk dipahami, terutama dalam dinamika kerja lintas generasi.
Menurut Balan & Vreja (2018), Generasi Baby Boomer lahir di rentang tahun 1946–1964. Baby Boomers tumbuh dalam keluarga yang pernah mengalami krisis finansial akibat konflik global yang pada akhirnya membentuk etos kerja dan loyalitas yang tinggi. Bagi Baby Boomers, kesuksesan hanya dapat dicapai melalui kerja keras dan ketekunan. Dalam hal teknologi, mereka tidak menggunakannya untuk mengurangi beban kerja, melainkan untuk meningkatkan produktivitas secara maksimal.
Lahir di rentang tahun 1965–1980, Generasi X tumbuh di era awal kemunculan teknologi. Generasi X hadir sebagai jembatan antara generasi yang buta teknologi dan generasi yang “melek teknologi”. Mereka belajar melalui trial and error yang kemudian membentuk rasa percaya diri dan kemampuan adaptasi yang tinggi. Dibesarkan dalam lingkungan keluarga di mana orang tua banyak menghabiskan waktu untuk bekerja, generasi ini mengembangkan kemandirian yang kuat, meskipun terkadang disertai dengan sifat individualis. Maka dari itu, dalam konteks kepemimpinan, mereka cenderung berpegang pada struktur hierarki formal.
Generasi Y atau biasa disebut sebagai Generasi Milenial, lahir di rentang tahun 1981–1996. Tumbuh dalam lingkungan keluarga yang lebih stabil secara emosional dan finansial, mereka umumnya akan menunda membangun rumah tangga demi melanjutkan pendidikan dan memperluas pengalaman. Pendidikan yang baik dan akses terhadap teknologi membentuk ekspektasi mereka terhadap pekerjaan yang berbeda dengan generasi lainnya, yaitu keinginan untuk memiliki pengaruh yang lebih besar, gaji yang lebih tinggi, dan bahkan bermimpi untuk membuka usaha sendiri. Meski piawai dalam memanfaatkan teknologi digital, Milenial kerap dianggap kurang baik dalam etos kerja, loyalitas, dan komitmen jangka panjang.
Generasi Z lahir pada rentang tahun 1997–2012, periode ketika teknologi sedang berkembang secara pesat. Mereka memandang dunia digital sebagai bagian yang tidak dapat dipisahkan dari kehidupan nyata. Generasi ini tumbuh menjadi individu yang realistis, di mana mereka akan berusaha keras hanya jika suatu tujuan dianggap dapat dicapai. Karakter ini kerap berseberangan dengan idealisme dari Milenial yang terkadang memicu perdebatan antargenerasi.
Gen Z juga dikenal dengan sifat fear of missing out-nya. Akan tetapi, kebutuhan untuk selalu mengikuti tren dapat memicu kecemasan dan persaingan yang tidak sehat apabila tidak diimbangi dengan kesadaran diri. Berbekal video tutorial dan akses informasi yang luas, mereka mengembangkan kemandirian, kreativitas, dan pemikiran out of the box. Berbeda dari Milenial yang sangat mengedepankan kolaborasi, gaya kerja Gen Z lebih fleksibel dan cenderung memimpin tanpa struktur formal. Prinsip you only live once khas Gen Z mencerminkan nilai-nilai kebebasan dan kebahagiaan yang mereka prioritaskan.
Pada akhirnya, tidak dapat dimungkiri bahwa tantangan antargenerasi pasti akan terjadi akibat perbedaan zaman dari setiap generasi. Menurut Muhammad Irfan Syaebani (Bani), sebagai dosen Departemen Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia (FEB UI), salah satu tantangan di dunia kerja saat ini adalah komposisi generasi yang setara, tanpa ada satu generasi yang benar-benar dominan. Akibatnya, perusahaan pun harus berupaya keras untuk mengakomodasi perbedaan nilai dan budaya kerja yang beragam serta menentukan kultur organisasi yang inklusif dan mampu merangkul seluruh generasi.
Tidak hanya datang dari dinamika internal lingkungan kerja, tetapi juga dari upaya mengakomodasi perbedaan nilai antar generasi. Menurut Kresna Surya Wijaya (Kresna), HR Planning Assistant Manager di Hyundai Motor Asia Pacific Headquarters, isu utama yang dihadapi adalah tuntutan fleksibilitas kerja dari Gen Z. Generasi ini cenderung memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap sistem kerja yang fleksibel, seperti Work from Anywhere, yang belum sepenuhnya dapat diterapkan oleh sebagian perusahaan.
Stereotipe Lawas atau Realitas?
Tentu kita tidak bisa menggeneralisasi karakter suatu generasi hanya dari perilaku sebagian orang di tempat kerja. Dan untuk menjawab pertanyaan apakah label negatif yang ditimpakan pada Gen Z di tempat kerja hanya lahir dari sebuah perbedaan perspektif atau nyata adanya, kita perlu menarik ke belakang untuk memahami terlebih dahulu latar belakang kemunculan stereotipe ini.
Bani menyatakan bahwa terdapat dua faktor utama yang membentuk karakter seseorang, yaitu faktor disposisional yang berasal dari individu itu sendiri dan telah dimiliki sejak lahir, serta faktor situasional yang berasal dari luar individu ketika ia tumbuh. Stereotipe dapat muncul akibat kekeliruan paham bahwa semua karakter individu terbentuk hanya karena faktor disposisional. Sering kali terlupakan fakta bahwa terdapat faktor situasional yang juga memengaruhi perbedaan karakter Gen Z dengan generasi lain.
Gen Z lahir dan tumbuh dikelilingi oleh kemajuan teknologi yang menjadikannya sebagai digital savvy, berbeda dengan generasi sebelum mereka yang tumbuh dengan teknologi yang belum semaju kini. Perbedaan ini menciptakan adanya kontras budaya dalam menyelesaikan pekerjaan. Gen Z dengan segala teknologinya untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih mudah dan cepat, sementara generasi sebelumnya yang cenderung memilih jalan konvensional untuk menyelesaikan pekerjaan. Cara praktis Gen Z ini yang kerap disalahpahami sebagai rasa malas.
Selaras dengan pernyataan Bani, riset oleh Roberta Katz, seorang peneliti senior di Center for Advanced Study in Behavioral Sciences (CASBS) Stanford, menunjukkan bahwa pandangan Gen Z terlalu dimanja atau tidak mau tumbuh dewasa berasal dari kesalahpahaman tentang bagaimana rasanya tumbuh di dunia saat ini jika dibandingkan dengan bagaimana generasi sebelumnya tumbuh dewasa (Witte, 2024).
Menurut Annisa Saptayulia Belvanugraha (Belva), Human Resources Intern di British American Tobacco (BAT), generalisasi generasi tidak selalu bisa dibenarkan. Misalnya ketika ada seseorang yang cepat resign dari pekerjaannya, kita tidak bisa serta merta menganggapnya sebagai hal negatif dan memberi label “loyalitas rendah” pada orang tersebut—atau bahkan seluruh orang dalam satu generasinya—, tetapi perlu dilakukan analisis terhadap faktor-faktor yang mungkin mendasari hal tersebut. Hal ini diharapkan agar stereotipe tidak terus menerus terpelihara dalam tempat kerja. Selain itu, berdasarkan pengalamannya, Gen Z bukanlah malas, tetapi praktis. Gen Z lebih berfokus pada bagaimana menyelesaikan pekerjaan secara efisien, sedangkan generasi sebelumnya cenderung berfokus pada jumlah pekerjaan yang mereka lakukan.
Kresna juga berpendapat bahwa kita tidak bisa terlalu menyederhanakan pandangan dan perlu menilai menggunakan konteks. Menurutnya, Gen Z paham betul akan pentingnya well-being dan mental health, sementara generasi sebelumnya tidak tumbuh familiar dengan materi tersebut. Oleh karena itu, acapkali ketika Gen Z mengekspresikan perasaannya, mereka dianggap mengeluh dan dilabeli lemah atau manja. Ia berpendapat bahwa Gen Z akan cepat mengerjakan sesuatu yang sejalan dengan keinginan dan tujuan mereka, tetapi juga sebaliknya. Di sisi lain, satu hal yang menurutnya dapat diperbaiki dari Gen Z adalah perlu ditanamkannya pikiran bahwa tidak semua hal harus dicapai sesegera mungkin. Adakalanya Gen Z perlu belajar sesuatu secara bertahap dari hal-hal mendasar menuju hal yang bersifat strategic.
Semua pernyataan tersebut didukung pula oleh teori generational cohort. Teori ini menyatakan bahwa kelompok individu yang memiliki usia yang hampir sama dan berbagi pengalaman yang sama cenderung memiliki kesamaan nilai dan perspektif (Katsaros, 2024). Ini menjelaskan mengapa perbedaan nilai antargenerasi lazim terjadi dan justru dapat menjadi peluang untuk membangun lingkungan kerja yang lebih inklusif jika diakomodasi dengan baik.
Impak Jangka Panjang
Permasalahan akan muncul ketika tiap generasi merasa lebih baik dari generasi yang lain sehingga kesulitan untuk memahami satu sama lain di tempat kerja. Tanpa adanya adaptasi, tempat kerja menjadi medan perang nilai, konflik antargenerasi pun dapat tercipta. Apabila terus terjadi, komunikasi dalam tim akan terhambat, kepercayaan menurun, teamwork berkurang dan akhirnya dapat membawa pada penurunan performa perusahaan.
Namun, jika perbedaan ini dilihat dari sudut pandang positif, maka akan menghasilkan keuntungan bagi perusahaan. Berdasarkan pengalaman Kresna, perbedaan ini dapat meningkatkan peluang terjadinya cross-mentoring, Gen Z memberi pengetahuan digital kepada generasi senior, dan generasi senior dapat memberi pengetahuan kepada Gen Z terkait pengendalian stres di tempat kerja sehingga komunikasi berjalan lebih baik. Nantinya, kedua pihak dapat saling belajar dari satu sama lain serta menambah value kerja tim dan perusahaan.
Tidak selamanya Baby Boomers, Generasi X, dan Milenial menduduki dunia kerja. Di masa mendatang, ketika generasi sebelum Gen Z sepenuhnya tergantikan, nilai-nilai dalam dunia kerja dapat berubah, dan akan terus berubah mengikuti pergantian generasi yang akan terus terjadi. Hal ini menghadirkan evolusi budaya kerja. Nilai-nilai konstruktif yang dibawa Gen Z yang sebelumnya dianggap sebagai kekurangan dapat berubah menjadi peluang bagi sistem manajemen modern. Kesadaran akan pentingnya kesehatan mental dan hak-hak pekerja dapat meningkat seiring berjalannya waktu. Jika hal tersebut difasilitasi dengan baik oleh perusahaan, maka turnover rate dapat menurun, dan tempat kerja menjadi lebih baik untuk semua orang. Sebaliknya, jika perusahaan tidak mampu memfasilitasinya dengan baik, maka perusahaan terancam kehilangan talenta muda yang potensial.
Kuncinya adalah Pemahaman
“Ini bukan tentang melihat perbedaan, tapi tentang bagaimana perbedaan-perbedaan ini bisa kita satukan sehingga kita bisa harmoni di suatu perusahaan, karena setiap generasi have their own strengths and way of working. Kita cuman perlu cari gimana (menyatukan perbedaan-perbedaan tersebut) biar pas.” – Kresna
Konflik antargenerasi bukanlah fenomena yang baru. Tidak hanya terjadi pada Gen Z, generasi-generasi lain pun pernah menjadi sasaran stereotipe dari generasi sebelumnya. Kehadiran Gen Z dengan nilai-nilai yang unik bukan sekadar perbedaan, melainkan suatu bagian dari evolusi dunia kerja. Seiring berjalannya waktu, nilai-nilai generasi saat ini akan tergantikan oleh nilai-nilai baru yang dibentuk berdasarkan konteks di zaman generasi berikutnya.
Lalu, kini apa yang seharusnya dilakukan? Bani menyatakan bahwa langkah paling mendasar yang perlu diambil perusahaan adalah memastikan terpenuhinya kebutuhan dasar setiap generasi, seperti gaji yang layak dan beban kerja yang proporsional. Setelah itu, barulah perusahaan dapat membangun harmoni antargenerasi dalam lingkungan kerja. Namun, realitas di Indonesia jauh dari kata ideal. Bahkan, banyak tempat kerja yang belum menyediakan kondisi kerja yang layak dan memberikan kompensasi yang tidak sebanding dengan beban kerja. Akibatnya, hubungan personal sulit untuk terbentuk.
Menanggapi kehadiran Gen Z yang membawa nilai-nilai kerja yang baru, perusahaan harus terus mengikuti perkembangan nilai kerja tersebut. “Perusahaan yang hebat bukan perusahaan yang asetnya besar, tetapi perusahaan yang bisa menyesuaikan diri dengan zaman dan bisa survive. Salah satu dari penyesuaian tersebut adalah sumber daya manusianya, termasuk corporate culture dan working ethics,” jelas Bani.
Penjelasan Bani turut didukung oleh Kresna yang berpendapat bahwa perusahaan harus terus berupaya untuk menyesuaikan dengan perbedaan ekspektasi antar generasi. Beberapa upaya yang diambil berupa penyesuaian jam kerja, peningkatan komunikasi, dan pemahaman bersama. Di beberapa perusahaan, ini sudah dicoba untuk diakomodasi melalui program cross mentoring sebagai ruang bagi masing-masing generasi untuk saling belajar dan mengajarkan satu sama lain, serta kehadiran task force team lintas departemen dan jabatan. Selain itu, kesadaran Gen Z terhadap isu kesehatan mental juga mendorong perusahaan untuk menyediakan akses ke layanan psikolog.
Bagi para Gen Z yang disematkan stereotipe, perlu adanya klarifikasi yang disertai dengan pemikiran yang kritis dan refleksi latar belakang munculnya stereotipe tersebut. Bani menjelaskan, “Gen Z punya karakteristik bodo amat. Maka dari itu, (karena Gen Z cenderung bodo amat dan diam), stereotipe itu seakan-akan diafirmasi dan di-’iya’-kan oleh Gen Z, padahal sebenarnya tidak. Supaya stereotipe itu hilang, Gen Z harus fight back dan klarifikasi bahwa sifat mereka seperti itu karena latar belakang yang berbeda.”
Kesimpulannya, kunci untuk mencegah konflik antargenerasi ini terletak pada pemahaman dan kemampuan beradaptasi setiap individu, mengingat bahwa konflik ini muncul karena kurangnya kesadaran akan perbedaan konteks zaman dan latar belakang yang membentuk cara pandang masing-masing generasi. Pada akhirnya, semua individu hanya berusaha memberikan yang terbaik dengan latar belakang dan nilai mereka masing-masing.
Referensi
Balan, S. & Vreja, L. O. (2018). Generation Z: Challenges for Management and Leadership. Proceedings of the 12th International Management Conference. 879-999. Retrieved from https://www.researchgate.net/publication/349988400_Generation_Z_Challenges_for_Management_and_Leadership
Hayes, J. B., Parks, C., McNeilly, S., & Johnson, P. (2018). Boomers to Millennials: Generational Stereotypes at Work in Academic Librarianship. The Journal of Academic Librarianship. 44(6), 845-853. Retrieved from https://doi.org/10.1016/j.acalib.2018.09.011
Katsaros, K. K. (2024). Gen Z Employee Adaptive Performance: The Role of Inclusive Leadership and Workplace Happiness. Administrative Sciences, 14(8), 163. https://doi.org/10.3390/admsci14080163.
Salsabilla, R. (2024). Makin Banyak Perusahaan Pecat Karyawan Gen Z, Ini 10 Alasannya. CNBC Indonesia. https://www.cnbcindonesia.com/lifestyle/20241113080927-33-587764/makin-banyak-perusahaan-pecat-karyawan-gen-z-ini-10-alasannya#:~:text=Hal%20ini%20diketahui%20dari%20l%20aporan%20terbaru%20Intelligent%2C,lulusan%20universitas%20yang%20baru%20mereka%20rekrut%20tahun%20ini.
Witte, M. D. (2022). Gen Z are not ‘coddled’ They are highly collaborative, self-reliant and pragmatic, according to new Stanford-affiliated research. Stanford Report. Retrieved from https://news.stanford.edu/stories/2022/01/know-gen-z
Discussion about this post